Ingresos
Salarios: habrá menos aumentos por año y serán más moderados
Así lo indica un relevamiento de la consultora WTW, el 60% de las compañías prevé otorgar incrementos salariales en línea con el índice de precios, sólo 20% planea aumentos por encima.
La consultora Willis Towers Watson (WTW) presentó los resultados de su última encuesta salarial para personal fuera de convenio, realizada entre el 20 y el 26 de octubre con la participación de 540 compañías, de las cuales el 70% son multinacionales y el 30% de origen latinoamericano. Entre las conclusiones más fuertes están: las empresas harán menos cantidad de ajustes en el año y con aumentos más moderados.
El estudio —que relevó 495 posiciones con la participación de 12 consultores especializados— refleja que este año se perfila como uno de transición en la gestión de ajustes salariales, según explicó Marcela Angeli, directora Gestión de Talentos y Compensaciones en WTW. “Estamos en un contexto de inflación mucho más controlada y con mayor certidumbre que en los últimos años, lo que obliga a repensar las políticas de compensaciones”, afirmó.
Según el informe que presentó la consultora, entre 2015 y 2022, los aumentos salariales quedaron por detrás de la inflación, con brechas anuales de entre 3 y 10 puntos porcentuales que, acumuladas, generaron una diferencia cercana al 20%.
Entre 2023 y 2024 el panorama comenzó a cambiar: las elecciones presidenciales y una inflación del 26% solo en diciembre de 2023 (211% anual frente al 172% de los salarios) impulsaron un fenómeno de “catch up”, es decir, que se comenzó con un proceso de recuperación del poder adquisitivo perdido con ajustes mensuales en el primer trimestre de 2024.
Ya a mediados de 2024, la inflación se había moderado al 4% mensual y las compañías que habían presupuestado aumentos del 200% terminaron otorgando un 128% frente a una inflación acumulada del 118%. Ese fue el punto de inflexión y las empresas comenzaron a replantear sus estrategias salariales, pasando de la reacción a la planificación.
En este contexto, el 60% de las empresas planea ajustes alineados con la inflación, y cerca del 20% otorgará algunos puntos por encima. El presupuesto salarial promedio pasó de 35% al inicio del año a 30% hacia fines de 2025, con variaciones sectoriales entre 27% y 32%.
A pesar de los menores porcentajes, la mitad de las compañías mantiene políticas de aumentos generales, sin segmentar por mérito o desempeño. No obstante, en aquellas que sí lo hacen, la meritocracia representa entre un 5% y 8% del incremento total y alcanza al 60% de los empleados.
La frecuencia de los aumentos también cambió: si al inicio del año predominaban tres o cuatro ajustes anuales, hoy la mayoría se limita a dos o tres, explicaron los especialistas. “Venimos de años de hiperinflación, acostumbrados a gestionar sobre lo urgente. Ahora empieza a cambiar la dinámica”, concluyó Angeli.
De cara al 2026, el 60% de las empresas planea ajustes similares a la inflación y un 20% otorgará subas por encima, mientras que el resto se ubicará por debajo. Los aumentos previstos para el personal fuera de convenio promedian el 30% anual, con un rango de 27% a 32% según el sector.
“El 2026 será un año de ajustes más moderados”, explicó Julio Sánchez, gerente Gestión de Talentos y Compensaciones de Willis Towers Watson. “Las empresas comenzaron el año con presupuestos del 35%, pero ya los redujeron entre 3 y 5 puntos, reflejando un escenario más estable”.
En cuanto a los bonos por resultados del ejercicio 2025, que se pagarán en 2026, más del 75% de las empresas estima que cumplirá sus metas o las superará levemente. En ese marco, la mitad de las compañías abonará entre el 91% y el 110% del objetivo establecido. El 65% tomará como base el salario del último mes del año fiscal, y el pago se realizará mayoritariamente en pesos, entre febrero y abril.
Por su parte, Edgardo Besimsky, también gerente Gestión de Talentos y Compensaciones de la consultora destacó que “una proporción importante de empresas que operan en Argentina otorgan incentivos de largo plazo con objetivos de retención y alineamiento con los accionistas”. En firmas tecnológicas, estos esquemas alcanzan niveles profesionales más amplios.
Los instrumentos más utilizados son las Acciones o Unidades Restringidas (RSU) en el caso de las multinacionales, y Bonos de Largo Plazo entre las compañías locales. Aunque muchos planes se calculan en dólares, la mayoría se paga en pesos.
Besimsky también señaló la incorporación de inteligencia artificial (IA) en la evaluación de puestos, lo que permite procesos más objetivos, replicables y alineados con los estándares del mercado, sin reemplazar la experiencia humana, sino complementándola.
