Trabajo y legislación
Qué pasará con sueldos, vacaciones y banco de horas con la Reforma laboral en vigencia
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo dejó en suspenso la cautelar que había frenado la aplicación de 80 artículos de la norma.
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo dio un giro clave en la disputa judicial por la reforma laboral al conceder efecto suspensivo al recurso presentado por el Estado nacional. Con esta decisión, quedó sin vigencia la medida cautelar que había frenado gran parte de la norma, por lo que la Ley de Modernización Laboral vuelve a aplicarse en su totalidad.
El tribunal -a través de su Sala VIII- modificó el criterio inicial, ya que en un primer momento la apelación había sido otorgada con efecto devolutivo. Ahora, al reconocerle efecto suspensivo, la cautelar deja de regir mientras se analiza el fondo del caso en segunda instancia.
En la práctica, esto implica que la ley recupera plena vigencia sin necesidad de una resolución inmediata de la Corte Suprema de Justicia de la Nación Argentina sobre el recurso extraordinario por "per saltum" impulsado por el Gobierno.
Tras conocerse el fallo, el presidente Javier Milei reaccionó públicamente en redes sociales con un mensaje enfático: "No podrán detener el crecimiento que se viene para el país. VIVA LA LIBERTAD CARAJO...!!!".
Con este nuevo escenario, la discusión judicial continúa, pero con la normativa plenamente operativa mientras se define su validez de fondo. De esta manera, vuelve a estar en plena vigencia la nueva legislación que introduce cambios en la organización de la jornada laboral, el sistema de indemnizaciones por despido, los aportes patronales y sindicales, los mecanismos de registración del empleo y el tratamiento de los juicios laborales. También incorpora programas de regularización del empleo no registrado y nuevos instrumentos vinculados a la modernización administrativa de las relaciones de trabajo.
Cambios en la jornada laboral y el sistema de remuneraciones
Entre los puntos incluidos en la normativa se encuentra la posibilidad de extender la jornada laboral diaria hasta un máximo de 12 horas. La ley establece que esta modalidad solo podrá aplicarse mediante acuerdo escrito entre empleador y trabajador.
La reforma incorpora además el sistema denominado banco de horas. Este mecanismo permite compensar horas extraordinarias trabajadas mediante descansos en otros momentos del calendario laboral. La organización de la jornada deberá respetar los límites legales vigentes y garantizar un período mínimo de descanso de 12 horas entre un turno y el siguiente.
En relación con el pago de salarios, la norma dispone que las remuneraciones deberán abonarse exclusivamente a través de bancos o entidades oficiales de ahorro. El texto excluye la utilización de billeteras virtuales como medio de pago para los sueldos.
La ley también incorpora el concepto de salario dinámico. Este esquema permite que parte de la remuneración sea definida en los convenios colectivos y quede vinculada al rendimiento o mérito individual del trabajador.
En materia administrativa, la normativa establece la digitalización obligatoria de los libros laborales. Los registros deberán conservarse durante un plazo de diez años y tendrán plena validez legal.
Asimismo, se establece que la registración de la relación laboral ante la Agencia de Recaudación y Control Aduanero (ARCA) será suficiente para acreditar la existencia del vínculo laboral, sin exigir trámites adicionales ante otros organismos.
Nuevas reglas para aportes patronales y sindicales
La ley introduce cambios en los aportes que realizan las empresas a cámaras empresarias o asociaciones del sector. Según lo dispuesto en el nuevo marco normativo, esos aportes no podrán superar el 0,5% de las remuneraciones abonadas. Además, se establece que dichos aportes pasarán a ser voluntarios a partir de enero de 2028.
En relación con las organizaciones sindicales, la normativa fija un límite del 2% para los aportes de los trabajadores, tanto afiliados como no afiliados.
El texto mantiene el aporte obligatorio del 6% destinado al financiamiento de las obras sociales.
La reforma también elimina la facultad de los empleadores para actuar como agentes de retención de cuotas sindicales cuando no exista consentimiento expreso por parte del trabajador.
Dentro de este apartado se incorpora el Régimen de Incentivo para la Modernización e Inversión (RIMI). Este instrumento busca promover la adopción de tecnología y la expansión de actividades empresariales mediante mecanismos vinculados con la reducción de cargas sociales.
Modificaciones en el sistema de indemnizaciones
La normativa establece cambios en el cálculo de las indemnizaciones por despido sin causa. A partir de la entrada en vigencia de la ley, el cálculo deberá realizarse tomando como base la remuneración mensual normal y habitual.
Quedan excluidos de esa base conceptos como el aguinaldo y las vacaciones.
La ley también determina que la indemnización constituirá la única reparación económica por el despido sin causa.
En paralelo, se establece un nuevo mecanismo de actualización de créditos laborales. Los montos reconocidos en sede judicial o administrativa deberán ajustarse de acuerdo con la evolución del Índice de Precios al Consumidor (IPC) más un interés adicional del 3% anual.
Creación del Fondo de Asistencia Laboral
Otro de los instrumentos incluidos en la normativa es el Fondo de Asistencia Laboral (FAL). Este fondo tendrá como objetivo cubrir los costos derivados de las desvinculaciones laborales.
El financiamiento se realizará mediante aportes mensuales de los empleadores.
Las empresas de mayor tamaño deberán aportar el 1% de las remuneraciones abonadas, mientras que las micro, pequeñas y medianas empresas deberán realizar contribuciones del 2,5%.
La ley habilita al Poder Ejecutivo a elevar esos porcentajes hasta el 1,5% y el 3%, respectivamente, previa intervención de la Comisión Bicameral correspondiente.
Además, se establece que los convenios colectivos podrán crear fondos de cese laboral basados en sistemas de capitalización individual.
En materia de vacaciones, la norma mantiene el período estival entre el 1 de octubre y el 30 de abril. Sin embargo, habilita la posibilidad de que empleador y trabajador acuerden el disfrute de las vacaciones fuera de ese intervalo, siempre en tramos de al menos siete días consecutivos.
Eliminación de multas y programas de regularización laboral
La ley elimina las multas previstas en la Ley 24.013 para los casos de empleo no registrado o registración laboral deficiente.
En su lugar, el nuevo esquema incorpora un sistema de incentivos destinado a la regularización de trabajadores no registrados.
Los empleadores que formalicen relaciones laborales podrán hacerlo sin abonar sanciones económicas. No obstante, deberán cancelar las diferencias salariales y previsionales correspondientes al período en que el trabajador prestó servicios sin registración.
La normativa crea además el Programa de Promoción del Empleo Registrado, que permite la condonación de hasta el 70% de las deudas por aportes y sanciones para empleadores que regularicen personal.
También se establece el Régimen de Incentivo a la Formalización Laboral, que reduce las contribuciones patronales al 8% anual.
El esquema prevé reducciones adicionales para los empleadores que contraten trabajadores previamente no registrados antes del 10 de diciembre de 2025, así como para quienes incorporen ex monotributistas o personas que hayan trabajado previamente en el sector público.
Cambios en juicios laborales y en el alcance de la ley
La reforma introduce modificaciones en el sistema de pago de sentencias judiciales laborales.
Las empresas de mayor tamaño podrán cancelar las condenas firmes en hasta seis cuotas mensuales consecutivas.
En el caso de las micro, pequeñas y medianas empresas y de los empleadores individuales, el plazo de pago podrá extenderse hasta doce cuotas.
La normativa también modifica algunos aspectos de la Ley de Contrato de Trabajo (20.744). Entre ellos se incluye una redefinición del ámbito de aplicación de la legislación laboral.
La ley amplía el listado de trabajadores que quedan excluidos de su alcance. Entre esos casos se mencionan los trabajadores independientes junto con sus colaboradores y los prestadores independientes que operan a través de plataformas tecnológicas, siempre que se encuentren comprendidos dentro de una regulación específica.
Formación profesional y regulación del derecho de huelga
La normativa incorpora el derecho a la formación profesional como un derecho fundamental para los trabajadores. También reconoce el derecho a la promoción laboral en condiciones igualitarias.
En relación con el derecho de huelga, la ley establece nuevas condiciones para su ejercicio en determinadas actividades.
En los servicios considerados esenciales, como salud, distribución de agua potable, telecomunicaciones, aeronáutica comercial y control portuario, entre otros, deberá garantizarse una prestación mínima del 75% de la dotación de personal durante las medidas de fuerza.
Para los servicios definidos como de importancia trascendental —entre ellos el transporte de pasajeros y cargas, los medios de comunicación, las industrias siderúrgica, química, cementera, alimenticia, la construcción, los aeropuertos y la minería— la norma establece que deberá mantenerse en funcionamiento al menos el 50% de la actividad.
